沈威风的BLOG

生物学家沃森在他1979年出版的《生命潮》一书中，引述了一件不可思议的观察研究，名之为“第一百只猴子并发症”。事件发生在日本附近的一个海岛上，是关于一群猴子如何从沙堆里挖出它们从未吃过的新食物——甜薯，并引入它们族群的食谱里。由于在此之前它们的食物到手即可人口，而这种脏兮兮的甜薯是第一次见，所以迟迟不知如何来吃。其中有一只猴子想到把甜薯拿到溪水中洗净，并告诉了母猴及其玩伴这种清理方式，然后就发生了奇怪的事。大约有100只猴子知道清洗甜薯之后，其他并未和这些猴子接触过的猴子，竟然也学会了清洗甜薯的方法，甚至于栖息在其他海岛上的猴子也照样做起来了。

拒绝洗甜薯的猴子

关于一百只猴子的故事，有很多种大同小异的表述方式，并且科学家们也一再宣称，这一现象虽然奇异，却是未经证实的，若以此为科学研究的根据，后果请自负。这个故事在生物学界有多么大的影响力，我们不得而知，但是不知道为什么，在管理学界，却是最经常被人提起的经典故事之一。其实这种现象也许并不需要严谨的科学方法去证明，环顾四周我们也可以发现，同样的情形并非独特的，有无数发生在人类身上的例子也足以说明，虽然个体之间从无接触，但却能拥有相同的行为。这由全国各地出现大量名字极为相仿的地产项目案名和雷同的开盘仪式营销手法可见一斑。

当有位物理学家想起某个主意，往往在世界上其他地方可能会有三个物理学家同时想到相同的主意。当然，当写青春文学的小伙子也被发现有同样的情形发生的时候，他不知道用这个故事来保护自己，从此被冠上了抄袭的名声。科学家之间的心有灵犀是如何发生的，没有人确切明白，但有些著名的科学家，如物理学家博姆和生物学家谢尔德·瑞克，相信我们人类有一种集体意识。当我们能把自己的信念、注意力、生理状态瞄准别人的，便能找出一个方法，开启这种集体意识。

对于因为发展过速而缺乏独立思考的房地产业来说，这个故事的发人深省之处，在于其背后隐藏着的是价值观的选择问题。有人说，我们的身体、头脑和心境犹如一支可调的音叉，可与更高层次的身体、头脑、心境产生共鸣，因此你调得越高，对正得越高，就越能得到满意的结果。为此，《第一百只猴子》成为日本松下集团指定员工必读的一本书，因为这个故事符合松下幸之助所强调的“具有坚定的宇宙观和人生观”的理念。明基公司中国营销总部总经理曾文祺则发现，源于一只猴子洗甜薯的这个穿越时空的价值观大挑战中，通常总是有一些猴子冥顽不化，拒绝接受这种更高层次价值观的洗礼。这些猴子往往是组织的领导者，具有权利的12岁左右的公猴，相当于一般企业中四十岁左右的老总——他们缺乏对高波动的共鸣能力。这是不是能够令经常阅读和地产有关新闻的你想起一些什么？

猴子的组织结构与人类社会的组织虽然有众多的相似之处，但是很显然他们缺乏完善的规章制度，也缺乏某些方面的执行力，因此对于价值观的改变把控不严。否则，当12岁的公猴也就是领导拒绝参与这个对甜薯洗刷刷的集体性行为时，这场自发的代表着更高级生产力和生产方式的革命很可能就此烟消云散，猴子们重新回到不洗就吃的年代中去。这种需要引起警惕的情况，猴子界没有发生，在企业界却是常常发生。那些曾经能够卖出去很多房子，给企业带来很多收益的四十岁左右老总情绪的不同波动，也许就会断送一次改革和进步的机会。在大浪淘沙行业急剧变化的背景下，很多地产企业的战略转型之所以举步维艰，往往由于文化变革的困难，而文化变革的困难，又往往是由于价值观变革之阻挠。

价值共鸣与基业长青

任何一个组织存在的本质是一群人为了完成一个共同的目标走到一起来。所以，文化首先要解决的问题是为了什么样的目标，让怎样的一群人走到一起。这个组织和别的组织到底有什么不一样？“我”是谁？而这个目标就是大家通常说的使命。追求卓越和基业长青的企业，往往都有一些超越简单赚钱目的以外的东西。其中，使命感可以成为一个企业凝聚力的重要基础。曾在荷兰壳牌公司工作长达38年、并著有畅销书《长寿公司》的阿里·德赫斯的研究结论认为，长寿公司都具有四个共同的品格：敏感、归属感、宽容和保守。敏感，这决定了公司对周围环境具有快速、敏锐的反应，以便学习、调整和适应。不论这些公司是通过新技术，还是通过自然资源来获得财富，它们与周围的世界都是非常和谐的。归属感，可以引发企业对员工的认同感，可以使企业产生巨大的凝聚力，从而使企业在危机时刻化险为夷，在和平时期稳健成长。而宽容，主要表现在两方面：权力和业务。这些公司都避免过度集权化的管理，最高决策者和管理者很少过问具体业务，他们把更多的时间花在创造良好条件、宏观调控和判断上。那些边缘的看似离谱的业务，在其他企业可能会被当作枝蔓剪掉，但在这些公司，它们会放手让其创新并使业务慢慢生长，直到成为公司新事业的起点。

在著名的管理学宝典《基业长青》之中，作者柯林斯更加不厌其烦地列出了十二个基业长青的理由。其中也有我们提到的使命感和归属感以及核心价值观的建立。“创建丰盛健康的人生”，和“客户是我们永远的伙伴”；“人才是万科的资本”；以及“阳光照亮的体制”这几个核心价值观的提出，可以看到万科作为一个20岁公司仍然想做大做强做长远的决心和愿景。因为《基业长青》告诉我们，目光长远的公司内部都有一个共同的核心价值观。尽管价值观会因不同的公司文化而不同。

有不少企业的领导人会抱怨自己的企业有很好的文化和价值观，却总是吸引不到好的人才。从这个角度说，也许是因为企业的文化和战略经过一段时间的发展，虽则适用，却未必与优秀人才的大脑波动处于同样的波段上而无法产生共鸣。因为企业战略有一套和企业文化价值观完全相配套的逻辑。和使命相对应的战略的概念是愿景。而愿景就是对企业长远发展的定位：我们未来会成为什么样子。而实现这样一个战略定位往往会要求做到几条非常重要的战略原则，并贯串于运营当中。一种缺乏活力企业文化所衍生出来的企业战略，自然无法让优秀的人才看到未来这种文化如何得到保证，自然也就无法产生共鸣。可见创建更好更具备活力的企业价值观，领导人的作用举足轻重。

寻找第一百只“海星”

关于一百只猴子效应，还有另外一个更加感人的版本。

在一个岛上，有一位长年驻守的动物学家，他专门从事对猴子的研究工作。一天，一只小猴子出生了。动物学家给它取名叫“依侔”。在一个清晨，出生后不久的依侔独自向海边走去，那一刻，岛上的猴子们全都安静了，整个小岛也宁静了，动物学家那一刻也停住了，大家好象都在等待着什么，所有猴子的眼睛和动物学家的眼睛都随着依侔在向海边移动。

在依侔出生前，岛上的猴子们生生世世没有一个曾到过海边，没有一个猴子碰过海水。至于什么原因，动物学家也百思不得其解，自他见到岛上第一只猴子起，他就从未见过有哪只猴子靠近过海水。他也曾试着用各种方法让猴子们去接近大海，但都未成功，或许是第一只猴子就不曾到过海边的原因，以后在这个岛上出生的猴子就没有一只敢靠近海的。

不一会，依侔走到了海边，它先用一只脚沾了沾清凉的海水，然后又用另一只脚也沾了沾，随后大家发现依侔竟跳进海水，用两只胳膊拍打起海水来，样子看上去很欢快的样子，它在海水中跑着、跳着，并且还招呼其他的猴子跟他一起来玩海水。可是，其他的猴子没有一个敢过来的，依侔仍旧在海边玩着。

这一天，就这样过去了，但这一天，对那位动物学家来说可是非同寻常的一天。第一次，一只猴子，自己下水了。以后，一直都是依侔独自在海边玩耍，在海里洗澡。

不久，岛上又出生了一只小猴子。在一个温暖的早晨，整个小岛又一次宁静了，所有猴子和那位动物学家看到依侔竟然拉着那只小猴子的手，向海边走去。一会的工夫，他们到了海边，随后大家见到它们俩在海水中玩得是那样开心、欢畅。它们向岛上的其他猴子招手，让它们也到海水中一起玩耍。但，最终仍只是它们俩在快乐地玩着。动物学家在海边观察着它们，竟兴奋地一整夜没睡觉，他要为那只小猴起个名字。清晨，动物学家想出了一个很好听的名字“海星”，他决定，以后岛上出生的小猴，只要能去海里玩耍的，都叫它们“海星”。

不久，岛上又出生了一只小猴子，同样是依侔带着它到海边，接触海水，最后它们在海中高兴地跳着。就这样，每出生一只猴子，依侔都会带它去海边玩耍。

现在依侔已有了99个“海星”，直到有一天，岛上又出生了一只猴子，它是依侔在这个岛上出生后的第一百只猴子，但动物学家和其他岛上的猴子们却发觉这次依侔并没有来牵它的手去海边。动物学家和岛上所有的猴子看到，那只小猴子竟然象当初依侔那样独自走向海边，小岛又一次宁静了，当大家的目光跟着小猴子移到海边时，整个小岛沸腾了！

原来依侔早已在海边等它了。

岛上有了第100个“海星”。

依侔是一个能带领企业从成功到卓越乃至基业长青的好领导。